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中国新生代的心式管理学

更新: 2016-07-26 作者:admin点击:

当人类进入21世纪之后,伴随着知识全球化和经济全球化的双重冲击,时间好像也被瞬间的提速了。人们都在感叹岁月的飞逝。一天、一个月、一年就这样一眨眼功夫就过去了。

就在这一眨眼功夫,有一个热点话题已经不知不觉走进了我们的世界——80/90后中国新生代。80后,一个到了而立之年的新兴群体;90后,一个开始步入社会的新生力量,广受大家关注。

有人说,80/90后是垮掉的一代;也有人说,80/90后是创新的一代;有人说,他们充满活力、有思想、敢于创新;也有人说,他们遗弃传统、被西化、人性扭曲,大家褒贬不一。然而逐渐成为企业核心力量的80/90后,对于企业的发展是最大的挑战呢?还是可以把握的机遇?

如今的80后,他们承载着来自于家庭责任、企业责任、社会责任的三重压力;90后,他们接受着工作、学习、成长的三大考验。同时,他们在社会的建设大潮中,一部分还处在既是管理者又被60后、70后领导的夹心层。60/70后与80/90后是否开始出现矛盾?相互是否存在沟通的困惑?旧的管理体制对于思想活跃的新生代是否适应?在企业内部,如何实现团队稳定?将来作为管理核心的新生代管理者们未来的路又何去何从?……

发人深省?!

  由于自身工作的原因,时常带着这些问题,与企业界很多前辈、成功的领袖一起探讨,也走进新生代的群体当中去倾听他们的心声。

  有人这样描述过三代员工:60后员工是“头低头”,他们现在大多已成为商业领域的核心领导,讲理想、讲责任、讲激情;70后员工是“背靠背”,他们现在是社会的主力军,他们面临的压力是养家、房贷和晋升空间,有较强的职业焦虑感;80后员工则是“脸贴脸”,他们以快乐为导向,做着他们喜欢做的新新人类,他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。

  对于80后新生代员工管理是多“管”还是多“理”?员工激励是用“薪”还是用“心”?张瑞敏曾在2005年末,一次中国企业家的高峰论坛上就发出了这样的感慨:我感觉越来越不会做企业了,以前那些有效的方法,甚至成功的方法,今天看来,都必须抛弃了,要采取新的策略……

企业领导者在管理理念上、方式上、思想上必须要与时俱进,不断探索新的管理之路,针对80/90后新生代员工要建立一套“心式”的管理策略。所谓管理团队,就是管理人,管理人的根本就是管理他们的心,『心智的建设,心态的平衡,心本的管理』,关注到了他们的所思所想,就可以及时的发现问题,改善不足,指导实践,防患于未然。实时、适时的疏导心理问题和思想困惑,做到因材施管、因人施教,就能平衡新生代员工存在的缺点和优点:80/90后普遍强调个人本位、更加追求物质享受而导致过度消费、人格分离、惯于好高骛远、工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的、情绪容易波动、抗压能力差、吃苦精神欠佳、单身子女被惯以自私自利的性格、思想容易走极端;对工作与生活有独到的看法,不会将工作与生活截然分开,不喜欢生活被繁忙工作打乱,在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系,不关心职场政治斗争,对权威也敢于挑战,性格鲜明,具有强烈的创造性,追求新道德,理性爱国,思想活跃,充满朝气,等等。

(以上评价为大众现象,因人而异,不可一概而论)

因此,管理就得沟通,一切要从心开始。

新生代的思想受到了一些西方价值观的影响,造成了理想化和现实化的不断冲突,个人思想与集体思想的不断矛盾,生活和工作的相互交织,加之一些社会不良教育机构的过度商业化宣传,强迫过快的追求名利,导致了部分人急功近利、人性的扭曲,在认知层面出现文化断层。

例如:①2010年中国制造行业某知名企业就出现了员工连续跳楼轻生的现象,一度引起很多企业管理层的恐慌;②中国目前至少有100000000人患有各种精神障碍疾病,我们虽已重视精神疾病的基础研究,但还缺乏对庞大患者群体的临床治疗和服务——2006年10月3日中国疾控中心精神卫生中心;③中国每两分钟有一人自杀死亡,八人自杀未遂,每年至少有二十五万人死于自杀,250万自杀未遂,有150万人因家人或朋友自杀出现长期而严重的心理创伤——2008年 北京心理危机研究与干预中心。

这些现象的产生,更大程度说明心态管理、压力管理、情绪管理、思维管理以及培养正确价值观对于80/90后新生代的重要性和迫切性。同时,家庭的和谐、学校的教育、企业的管理务必要做到平衡与统一,对于我们的下一代来说,是一件利好大事。

只有不好的领导,没有不好的员工。如果领导层与被领导层总是习惯性的站在对立面,很多可以解决的问题就变得模糊了,就会长期存在“遇到问题总是找不到解决问题的根源”——造成中国人力资源浪费严重,智力和人才得不到有利开发。
80/90后新生代员工的心智比较简单,对说服型与影响力权威的接受超越了法定权威与强制性权威,喜欢公开化的阳光型管理和注重沟通的动员型管理。因为他们是真正处于改革开放时期的宠儿,也是真正享受改革开放成果的幸运儿,从他们的成长背景和生存环境而论,不管是在城市里长大,还是在农村里长大,他们的性格里都存在一个共同的特征——孤独!独生子女的无助,留守儿童的无奈,都促使他们渴望被关注和理解。所以,企业务必要适当、适度、适应的建立一套完善的沟通和交流机制,定期或不定期通过沟通和交流消除他们内心的消极和孤独因素,播撒爱的种子,建立有效的学习机制,培养正确的价值观和责任感,激发自信心,适度肯定让其获得成就感,解决好新生代的能力和目标的平衡(现实和理想的负性冲突),内心世界和外在世界的和谐。

   引导就是最好的批评!

我们时常与80/90后群体沟通、交流、分享,帮助他们解决一些心理、思想和情绪方面的问题。交谈多了,我们逐渐清晰了一个概念,马斯洛的需求理论在8090后新生代这里既然失效了。他们有些贪婪,他们其中的很多人本身就是一个大大的矛盾体,他们最大的悲哀是找不到痛苦的根源,很多人都沦为了“卡奴、房奴、车奴”,大家都喜欢“博客、拼客、淘客”,大家享受着“我月光、我啃老,我快乐”,大家习惯性“睡昨天的觉,上今天的班,花明天的钱”。大量的资讯让很多人无法有效过滤,浮躁的外围环境和急躁的内心世界发生了强烈的化学反应,失去了平衡点。很多人在寻找属于自己的“道法”,其实“心就是道、道就是心”,心乱了,道自然就失去了。

随着走访的企业越来越多,有一个共同的问题令很多企业比较棘手:团队的疲软、凝聚力分散、以及创新能力不足。很多企业主发现,建立一支智慧型兼实战型的团队在现实中困难挺大。企业成长到一定程度,管理问题出现多元化,人、财、物会失去平衡,发展出现堵车,双行道往往变成单行道,是疏通还是阻止,这就要找到问题的源头。

为何中国的老师不喜欢学生提问?为何中国的领导不喜欢下属反问?为什么出现问题开会解决,发出不同的声音又很少?一个优秀的团队之中缺少不了“乾隆、和珅与纪晓岚”黄金搭档,一个优秀的领导者身边也必须有一个“魏征”先生。很多领导者的私心害人又害己,自己却不知道,加之有些人的“帝王情节”比较严重,所以权利与责任不能很好的划分清楚。例如招聘的时候,大多数领导者都习惯性的招聘自己喜欢的那类人,这就会导致团队成员思想同质化,遇到问题,需要不同的声音发出时,就感觉无力,所以中国的企业开会总是老板和领导话说的最多。

优秀的企业总能够有效的平衡职位与地位的关系,也可以做到“物心两面”一致,对于8090后新生代也一样,需要多一些关心,要有长辈的情怀,一个优秀的领导者要平衡好“退”和“进”的关系,要注重他们的身、心、灵的和谐发展对于当代中国企业尤为重要。

故此,8090后新生代的领导者所具备的独有特质就自然的显现出来了:沟通力(“攻毒”)、引导力(“排毒”)、领导魅力(“杀毒”)。这些毒就是心毒,心(灵)打开了,(思)路就通畅了,问题自然迎刃而解。
中国现在的很多企业都未能沉淀出属于自身真正的文化、精神和智慧,近年来,在企业管理上出现了新一轮的“拿来主义”。外来的很多先进的管理思想和理念被我们放在了墙上、笔下、制度中,那可是人家沉淀了几百年的结晶,如果我们不加科学的消化、吸收、变通,就会出现“全盘西化”的尴尬境地。企业学习、培训的越多,发现反作用力越大。

文化就是氛围,氛围就是风水。一个没有文化的企业就如同一个没有温暖的家庭,大家没有归属感(心累),领导失去号召力,企业缺乏竞争力,每个人不能够齐心协力,好员工就自然流失了。因此,不但要平衡8090后新生代的价值观和心境,其实企业的领导者也同样需要平衡!

无须指责,做好榜样!

不管是60后、70后,还是80后、90后,我们是前辈就有责任把好的精神和文化传承下来;我们是年轻一代就更要虚心进取,奋发图强,让我们自身强大,把我们的民族和国家建设的更加美好!

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